노동법 (Arbeitsrecht)
우리는 오랜 경험을 바탕으로 노동법 분야에 있어 다양한 리스크를 여러 각도에서 검증하여 종합적인 법률자문서비스를 제공합니다. 근로계약서(Arbeitsvertrag)의 초안작성, 기업과 근로자 간의 근로 계약 내용을 둘러싼 교섭, 근로관계를 종결시키는 사용자의 해고에 대한 소송, 해고를 하기 전에 반드시 해야 하는 사전경고(Abmahnung) 및 개별 사업장 내의 종업원평의회(Betriebsrat)와의 교섭 및 자문 등에 관해 숙련된 고객 중심의 법률서비스를 제공하고 있습니다.
우리는 사용주와 근로자 측 모두를 대변하고 있습니다. 이러한 경험을 통해 우리는 각각의 당사자가 처한 상황을 잘 이해하고 있으며, 그들이 어떤 특별한 이해관계에 얽매여 있는지에 대해 정확하게 알고 있습니다. 특히 오랜 직접적인 접촉과 경험을 통해 한국 기업이 안고 있는 특수한 문제점이 무엇인지를 잘 알고 있습니다. 노동법에 있어서의 독일의 법적 현실에 대한 지식의 결여와 문화적 차이로 인해 한국기업이 흔히 오류를 범하며 이를 "비싼 값"을 치루고서야 가까스로 모면하는 달갑지 않은 현실을 우리는 자주 보게 되는데, 이는 처음부터 정확한 법률자문을 받았다면 미연에 방지할 수 있었던 문제들입니다.
근로계약 (Arbeitsvertrag)
근로관계는 특히 계약관계에 대한 대립이 생겨 분쟁이 일어났을 경우 증거를 제시하는 데 어려움에 생기지 않도록 처음부터 서면으로 근로에 대해 합의된 내용을 전부 포괄하여 정확하게 문서화되어야 합니다.
- 우리는 종종 기업체 등이 (비전문적인) 영어로 작성된 양식화된 근로계약서를 사용하는 것을 접하고 있습니다. 그러나 독일의 사정을 전혀 고려하지 않고 전 세계적으로 동일하게 쓰인 계약서양식을 사용하는 것은 권장할 만한 것이 못됩니다. 독일에서의 근로관계는 독일어로 작성해 근로 계약상의 내용을 확실히 해야 합니다. 독일법원은 법적공방이 일어날 경우 외국어로 작성된 증거물의 경우 예외 없이 번역을 요구하기 때문에 이렇게 함으로써 번역비용도 절약할 수 있습니다. 특히 영어표현으로 생기는 해석상의 모호함도 방지할 수 있습니다.
- 기간제 근로계약은 독일 법률상에서도 가능하기는 하지만 이러한 근로계약에 의한 기간제한은 특정 상황에서만 허용되고, 이는 엄격한 법적 요구 사항을 완전히 충족시킬 경우에만 유효합니다. 이러한 법률에 정한 특정사유 없이 기간제 근로계약을 체결해 계약이 법적으로 효력이 없는 경우 또는 기한제 근로계약을 체결할 수 있는 객관적 사유에 대해 사용주와 근로자 간에 이견이 있어 그 법적 효력이 의심되는 경우, 근로관계분쟁시 사용주가 객관적 원인을 증명하지 못하면 법원은 판결을 통해 근로자에게 유익한 기간 무제한 근로계약으로 해석할 수 있습니다.
- 또한, 회사용 자동차나 주택 보조금 등과 같은 추가 혜택도 계약서에 명확하게 적어야 합니다.
- 상여금은 예외적으로 어떤 특정 조건 하에만 지급한다는 것도 명확하게 합의해야 합니다. 그렇지 않으면 관습법의 관점에서 상여금 지급이 정기적인 회사의 관행으로 해석되고 이는 사용주의 입장에서 볼 때 상당한 손해가 아닐 수 없습니다.
사전경고 (Abmahnung)
해고의 원인이 근로자의 잘못된 행위에 있을 경우, 기업은 우선 이러한 행동을 개선한 것을 요구하고 또는 더 심한 경우에 정식으로 사전경고를 할 수 있습니다.
행동을 개선한 것을 요구하는 간단한 훈계든지 아니면 정식 사전경고이든지 여부를 젖혀두고 이는 모두 서면으로 하고 반드시 인사관계 문서에 구체적으로 기록해야 합니다. 이러한 기록은 나중에 해고를 둘러싼 소송에서 증거문서로 매우 중요한 역할을 할 수 있습니다.
해고 (Kündigungen)
10명 이상의 정규직 직원이 근무하고 있는 사업장은 다음의 경우에만 근로자를 해고할 수 있습니다
- 일신상 이유에 의한 해고 (근로자의 장기 질병 등),
- 행위상 이유에 의한 해고 (근로자의 절도 행위 등) 또는
- 경영상 이유에 의한 해고(사업장의 폐업 등)
근로자를 계속하여 고용하기 힘든 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고가 이루어질 경우 이러한 해고가 유효하게 되기 위해서 사용주는 사회적 정당성이라는 엄격한 요구사항을 충족시켜야 합니다.
일반적으로 해고는 해고통지 기간이 경과한 후 근로관계가 종료되는 정규해고에 의해 이루어집니다. 이러한 해고통지 기간은 근로자가 회사에서 근무한 기간이 근로관계가 오래되면 오래될수록 연장됩니다. 이러한 법정 해고통지 기간은 근로계약을 통해 임의로 단축할 수 없습니다.
이와는 달리 특별해고 시에 있어 근로관계는 별도의 해고통지 기간 없이 즉시 종료됩니다. 그러나 이러한 특별해고는 근로자가 매우 심각한 과실(예를 들어, 절도)을 저지른 경우와 같이 극히 예외적인 경우에만 고려될 수 있습니다.
해고는 서면으로 이루어져야 하며 구두상의 해고는 무효입니다.
일시보상 (Abfindung)
독일의 노동법상에는 근로관계의 종료에 따른 일시보상금 액수에 관한 일반적인 규정이 없습니다.
- 일시보상금액은 고용 관계가 존속한 매년당 총 월 소득의 50%를 곱하는 것으로 한다는 일상적인 관례가 있기는 하지만 이는 법률이 정한 원칙은 아닙니다. 일시보상금액이 실제로 얼마가 될지는 법원 밖에서 이루어진 합의든지 해고 보호 소송의 맥락에서 이루어졌든지 간에 쌍방의 합의에 따릅니다.
- 회사와 같은 눈높이에서 근로 계약조건을 타진하는 고위직 임원을 제외하고는 근로계약서에 근로관계의 종료에 따른 일시보상금에 관한 조항을 기재하는 것을 피할 것을 적극적으로 권하는바 입니다.
해고제한소송 (Kündigungsschutzklage)
해고를 당한 근로자는 해고통지로부터 3주 이내에 노동법원에 해고보호법에 의한 소송을 제기할 수 있습니다.
- 이 소송은 사용주의 일방적인 해고를 무효로 하여 근로관계를 지속하는 것을 목적으로 합니다.
- 이러한 소송의 50% 이상은 일시보상금 지급에 대한 합의를 봄으로써 종료되는 경향이 있습니다.
- 이러한 해고를 관계로 한 소송이 진행되는 중에 종종 관찰되는 것은, 해고를 여러 가지 이유로 정당화하려고 목적으로 본래의 해고사유 이외의 또 다른 이유로 해고를 통지하는 것입니다.
- 민사소송과는 달리 당사자는 제일심에서 변호사 비용을 각각 부담해야 합니다. 따라서 근로자와 사용주 모두 법률권리보험에 가입하는 것을 권합니다.
- 또한, 막상 해고제한소송을 제기하려 할 때 변호사를 선임하는 것이 아니라, 이미 해고가 고려되는 와중에 변호사의 조언을 구하는 것이 유리합니다. 그러면 후에 해고제한소송을 통해서도 더는 해결할 여지가 없는 해고를 둘러싸고 일어나는 수많은 오류 등을 미연에 방지할 수 있습니다.